هدف: رهبران عضو حیات‌بخش سازمان هستند و برخورداری آن‌ها از شایستگی‌های لازم برای انجام وظایف و ایفای نقش‌های‌شان ضروری است. در این راستا، مدل‌های شایستگی با رویکرد تجویزی، بر آن شده‌اند تا مجموعه‌ای از شایستگی‌های رهبری را در قالب نیم‌رخ شایستگی‌ها شناسایی و معرفی کنند. به‌تازگی برخی از صاحب‌نظران با انتقاد به اینکه این مدل‌ها مدیران را در تشخیص و توسعۀ شایستگی‌های موردنیازشان منفعل و نابینا فرض می‌کنند، از اصطلاح فراشایستگی‌های رهبری سخن به میان آورده‌اند. فراشایستگی‌ها، هستۀ بنیادین سایر شایستگی‌ها هستند که به رهبران امکان کسب و توسعۀ سایر شایستگی‌های موردنیاز را می‌دهند. پیشینه‌های نظری و تجربی پژوهش نشان می‌دهد که به‌دلیل نو بودن موضوع، پژوهش‌های اندکی در این زمینه در سطح داخل و خارج انجام شده است و اندک مطالعات انجام شده نیز، فقط بر شناسایی انواع فراشایستگی‌های رهبری متمرکز شده‌اند و تصویری از پیشایندها، بسترها، راهبردها و پیامدهای آن ارائه نداده‌اند. با توجه به این ضرورت و خلأ نظری، پژوهش حاضر بر آن شد تا به ارائۀ مدلی در این زمینه که ابعاد مختلف آن را به تصویر می‌کشد، گامی در جهت شناخت بیشتر این برساخت بردارد. روش: این پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیرگرا به‌صورت کیفی انجام شده است. با توجه به کمبود نظریه در حوزۀ فراشایستگی‌ها، این پژوهش از راهبرد داده‌بنیاد و به‌منظور ارائه مدل جامع مشتمل بر پیشایندها، زمینه‌ها، راهبردها و پیامدها از رویکرد نظام‌مند بهره برده است. برای جمع‌آوری اطلاعات از مصاحبۀ عمیق نیمه‌ساختاریافته با ۱۱ نفر از خبرگان که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده شد. ارزیابی کیفیت داده‌های حاصل از مصاحبه، براساس معیارهای چهارگانه گوبا و لینکلن صورت گرفت. در نتیجۀ تحلیل متن مصاحبه‌ها، ۲۳۸ مفهوم اولیه شناسایی شدند که در قالب ۳۶ کد باز، ۱۳ کد محوری و ۶ بُعد طبقه‌بندی شدند. یافته‌ها: یافته‌های این پژوهش، به ارائۀ مدل فراشایستگی‌های رهبری متشکل از ۶ جزء منجر شد. در این مدل، نیروهای سه‌گانۀ نهادی (فشارهای محیطی، قانونی و هنجاری)، به‌عنوان عوامل علّی، حکمرانی نظام اداری به‌عنوان شرایط زمینه‌ای و منابع فردی به‌عنوان عوامل مداخله‌گر معرفی شدند. همچنین، سه دسته از فراشایستگی‌ها شامل شناختی، هیجانی و اخلاقی، به‌عنوان پدیدۀ محوری و هم‌سو با آن‌ها، سه دسته راهبرد شناسایی شدند که انتظار می‌رود پیامدهایی را در سطح فردی و سازمانی به همراه داشته باشند. نتیجه‌گیری: براساس یافته‌های حاصل از این مطالعه می‌توان نتیجه گرفت که برنامه‌های توسعۀ رهبران سازمان‌ها، باید به‌جای شایستگی‌ها، بر فراشایستگی‌ها متمرکز باشد. با بهره‌گیری از فراشایستگی‌های معرفی شده در مدل پیشنهادی و راهبردهای آن، رهبران قادر خواهند بود به نوع شایستگی‌های موردنیازشان و کسب و توسعۀ آن‌ها اشراف پیدا کنند و زمینۀ خودتوسعه‌ای را فراهم کنند.

کلمات کلیدی