چکیده هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام نقش و تعارض نقش با نقش میانجی‌گری بی‌تفاوتی سازمانی انجام شده است. فلات‌زدگی شغلی به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان احساس می‌کنند در مسیر شغلی خود فرصت رشد، پیشرفت و ارتقا را از دست داده‌اند و در نتیجه انگیزش کاری و تمایل به بهبود عملکرد در آنان کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است درک روشنی از انتظارات شغلی نداشته باشند (ابهام نقش) و با فشارها و انتظارات متعارض میان نقش‌های مختلف خود مواجه شوند (تعارض نقش). از سوی دیگر، این وضعیت می‌تواند زمینه‌ساز بروز نوعی بی‌تفاوتی سازمانی شود که در آن کارکنان نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان بی‌علاقه شده و مشارکت فعالی در فرآیندهای کاری ندارند. هدف اصلی پژوهش حاضر، تبیین روابط میان این متغیرها و ارائه بینشی کاربردی برای مدیران سازمانی در جهت کاهش پیامدهای منفی فلات‌زدگی است. طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی–علّی است که با رویکرد قیاسی و بر مبنای فلسفه اثبات‌گرایی انجام شده است. جامعه آماری شامل ۳۵۰ نفر از کارکنان استانداری خراسان رضوی بوده که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران، ۱۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسش‌نامه استاندارد فلات‌زدگی شغلی میلیمن (۱۹۹۲)، پرسش‌نامه ابهام نقش کلووی و بارلینگ (۱۹۹۰)، پرسش‌نامه تعارض نقش گاجندران و هریسون (۲۰۰۷) و پرسش‌نامه بی‌تفاوتی سازمانی دانایی‌فرد و همکاران (۲۰۱۰) بود. پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی تأییدی بررسی گردید. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه ۲۷ و SmartPLS نسخه ۳ تحلیل شدند. برای بررسی برازش مدل مفهومی از شاخص نیکویی برازش کلی (GOF) و شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) استفاده شد. یافته‌های پژوهش: نتایج نشان داد که فلات‌زدگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش دارد؛ به‌طوری‌که افزایش احساس رکود شغلی در کارکنان، موجب افزایش درک ابهام و تعارض میان وظایف و انتظارات شغلی آنان می‌شود. همچنین، بی‌تفاوتی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری بر ابهام نقش و تعارض نقش داشت و نقش میانجی مؤثری در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی با این دو متغیر ایفا کرد. به بیان دیگر، بخشی از اثر فلات‌زدگی شغلی بر ابهام و تعارض نقش از طریق افزایش سطح بی‌تفاوتی سازمانی منتقل می‌شود. نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل از برازش مطلوبی برخوردار است. شاخص اعتبار پیش‌بینی (Q²) بالاتر از ۰.۱۵ و شاخص نیکویی برازش کلی (GOF=0.331) به‌دست آمد که بیانگر توان تبیین و برازش مناسب مدل مفهومی پژوهش هستند. محدودیت‌ها و پیامدها: از جمله محدودیت‌های پژوهش، تغییر مدیران در دوره اجرای تحقیق و درک متفاوت برخی از پاسخ‌دهندگان از مفهوم فلات‌زدگی بود که ممکن است بر دقت پاسخ‌ها تأثیر گذاشته باشد. همچنین، با توجه به ماهیت خاص فرهنگی و سازمانی جامعه مورد مطالعه، تعمیم نتایج به سایر سازمان‌ها نیازمند احتیاط و انجام پژوهش‌های تطبیقی در بافت‌های متفاوت است. پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی، نقش متغیرهایی چون حمایت ادراک‌شده سازمانی و رضایت شغلی نیز به عنوان عوامل تعدیل‌کننده بررسی شود. پیامدهای عملی: یافته‌های پژوهش می‌تواند راهنمایی برای مدیران در جهت طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی، افزایش انگیزش، کاهش فلات‌زدگی و بهبود نقش‌آفرینی کارکنان باشد. همچنین، ترویج فرهنگ گفت‌وگو، شفاف‌سازی وظایف و توسعه فرصت‌های یادگیری می‌تواند از بروز بی‌تفاوتی سازمانی و پیامدهای منفی آن جلوگیری کند. ابتکار یا ارزش مقاله: نوآوری اصلی این پژوهش، تمرکز بر نقش میانجی بی‌تفاوتی سازمانی در رابطه میان فلات‌زدگی شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش است؛ موضوعی که در ادبیات مدیریت منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعه می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی در حوزه رفتار سازمانی و روان‌شناسی شغلی باشد. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

کلمات کلیدی